Jak na… Řízení vzdělávání ve firmě (1)

Velkou částí mé práce je, že pomáhám ve firmách svých klientů nasazovat a rozvíjet interní vzdělávání. Tedy systém, kdy místo nakupování externích školení (pro core competence), vyškolíme interní odborníky na to, aby uměli své know-how dále předávat. Občas z legrace říkám, že „školím školitele jak dobře školit“.

To ale nestačí.

Aby interní vzdělávání fungovalo, a hlavně přinášelo všechny své výhody – tedy úspory, udržení nejlepších lidí i know-how ve firmě, a také kontrolu nad kvalitou vzdělávání a potažmo kvalitou následné práce, je nezbytné to celé nějak řídit.

I s tímto klientům pomáhám.
Ono to právě tímto kolikrát začíná.

V této sérii článků vám ukáži základní prvky takového systému, vysvětlím jejich důležitost i způsob použití, a navedu vás jak s tím začít. Ke každému z nich vám dám k dispozici i materiály, takže si je můžete snadno stáhnou a rovnou využít ve vaší firmě.

1. Motivace ke vzdělávání a Career-path

To, na co si u mně šéfové středně velkých firem nejvíce stěžují, je že se jejich zaměstnanci nechtějí sami rozvíjet. Že je do toho firma musí nutit a výsledky jsou pak všelijaké. Ono to má však jasný důvod:

Ve většině firem úplně chybí kariérní plán, který by zaměstnanci ukazoval, co z toho bude mít, když sám na sobě pracovat bude. 

Takový kariérní plán je naprosto zásadní vytvořit, mezi zaměstnanci zveřejnit a pravidelně o tom s každým z nich hovořit. Probrat s nimi kde se v tom plánu nacházejí, kam se chtějí či mohou dostat, a co je proto třeba udělat. Příklad takového kariérního plánu je zde:

(Kliknutím si otevřete velký obrázek.)
Dokument si můžete i stáhnout, a to v PDF, nebo rovnou pro editaci v Excelu.

Jak vidíte, tabulka řeší jak kariérní pozice, tak očekávání firmy, i kompenzaci zaměstnanci za to, že se posunul. Počet různých stupňů té kariéry může být libovolný. V tomto případě jich máme 6, přičemž v posledních dvou se liší pojmenování pozice dle toho, zda si zaměstnanec vybere technický či obchodní směr.

Nutno ještě říci, že ačkoliv nasazení takového systému kariérního rozvoje má velký pozitivní vliv na to, že se zaměstnanci sami chtějí posouvat a vzdělávat, je to vždy jejich nadřízený, kdo s nimi probírá aktuální individuální možnosti rozvoje. Jako šéf firmy zavedením takovéhoto systému neztratíte kontrolu nad tím, kdo bude na jaké pozici a co se bude učit. Naopak, získáte větší kontrolu.

Podívejte se na příklad vyplněné tabulky: (z reálné praxe)

(Kliknutím si otevřete velký obrázek.)
Dokument si můžete i stáhnout, a to v PDF, nebo rovnou pro editaci v Excelu.

Aby bylo jasno, cokoliv v té tabulce je zcela na vás. Různé firmy a různé obory ji budou mít hodně rozdílnou, ale ten základní princip zůstane. Každý zaměstnanec i jeho přímý nadřízený budou vědět, co se od nich očekává, na čem je třeba pracovat a co jim to přinese. Zavedení takovýchto jasných pravidel přinese větší motivaci a řád i v malé firmě. Klidně to může mít pouhé tři sloupce.

Stáhněte si tuto tabulku a vyplňte si ji pro svou firmu. Budete překvapeni, kolik věcí se vám tím ujasní. Pokud jste zaměstnanci, zaujalo vás to a ve své firmě nic takového nemáte, vytiskněte si prázdnou tabulku a předložte ji svému šéfovi.

V pokračování tohoto článku se spolu podíváme na vytvoření Přehledu kompetencí ve firmě a také na vytváření Individuálních vzdělávacích plánů pro zaměstnace. Tady je.